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Il s'agit, cependant, dans cette deuxième hypothèse, la plupart du temps, d'une modification à titre de sanction disciplinaire, qui ne peut être imposée au salarié.
L'accord exprès de l'employeur à la proposition de modification du contrat de travail par le salarié est obligatoire.C'est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié (surtout évidemment si la modification s'opère à la baisse) et ce, même pour raison économique.C'est également le cas si elle résulte d'un accord collectif.Si l'employeur refuse, il est en droit de licencier le salarié si ce dernier met en oeuvre la modification, malgré tout.Si elle n'est que temporaire, elle constitue, par contre, une modification, des conditions de travail (heures supplémentaires ou réduction saisonnière de la durée de travail).Cette modification doit être acceptée par le salarié même si elle n'a pas d'incidence sur la rémunération ou même la rend plus avantageuse.Si ce dernier refuse, l'employeur doit prendre une autre sanction, voire aller jusqu'au licenciement du salarié (qui doit alors être justifié par l'importance des faits qui lui sont reprochés).
L'appréciation doit donc être objective.
La modification des horaires de travail est un changement des conditions de travail sauf si elle bouleverse "l'économie même du contrat".
En dehors de ces deux éléments, la jurisprudence apprécie la nature de l'élément modifié et l'ampleur de la modification pour la qualifier ou non de modification du contrat de travail.
A noter que l'employeur ne peut imposer aux salariés protégés (représentant du personnel) ni une modification de leur contrat de travail, ni une modification de leurs conditions de travail.
Si elle est économique, l'employeur doit respecter le formalisme prévu par l'article.321-1-2 du Code du travail.
Il y a modification des conditions de travail lorsqu'elle porte sur un élément du contrat de travail, que l'employeur s'est réservé expressément la possibilité de modifier ou lorsqu'il s'agit d'une modification mineure dans l'exécution du travail.
Elles le sont à condition d'être fondées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, de ne pas faire porter le risque d'entreprise sur le salarié et de ne pas avoir pour effet de réduire sa rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.La qualification : idem comparatif site de rencontre totalement gratuit que la rémunération.Face à une modification de son contrat de travail, le salarié peut l'accepter ou la refuser.Avant d'aborder le gros du problème, c'est à dire la modification à l'initiative de l'employeur, évacuons tout de suite celle à l'initiative du salarié.Une première difficulté tient au fait que le code du travail (dans sa grande exhaustivité!) ne prévoit aucune définition de la modification du contrat de travail.Un thème récurrent, source de nombreux contentieux prud'homaux, est celui de la modification du contrat de travail (voir également la modification du contrat de travail pour cause économique ).





Deux mots sur les attitudes à adopter pour proposer une modification ou y réagir.
C'est pourtant la même règle qui s'applique.

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